美容室を経営していく中で、1人では手が回らなくなる瞬間がやってきます。
「そろそろ人を雇いたい」と思っても、実は雇用には多くの“落とし穴”があることをご存知でしょうか？
この記事では、現役でサロン経営をしている筆者が「人を雇う前に絶対に知っておくべきマネジメントの基本」を、リアルな失敗談も交えながら解説していきます。
人を雇った後に後悔しないよう、この記事で正しい準備と考え方を身につけていきましょう。
雇用は「人件費」ではなく「投資」だと考える
投資思考のポイント
- 人件費＝固定費ではなく、将来キャッシュフローを生む資産づくり。
- 採用〜育成〜定着にかかる総コスト（採用広告、面接時間、初期教育、制服・道具、給与）を回収期間で見る。
回収の超・実務式（目安）
- 1人あたり月間粗利＝（技術売上＋店販売上×店販粗利率）−（歩合・時給・材料原価）
- 採用投資総額＝採用費＋教育時間×時給換算＋初期備品
- 投資回収月数＝採用投資総額 ÷（月間粗利−既存体制時の粗利）
例）採用投資40万円、増加粗利が月8万円 ⇒ 約5か月で回収。
※「教育で戦力化するまでの空白期間」も織り込むこと。
最低ラインの可視化
- 「1人あたり必要売上」＝（総人件費＋家賃・水道光熱費＋広告費＋その他固定費＋目標利益）÷ 稼働人数
- 週次の稼働率（予約枠充足率）×客単価で、売上の手前段階を管理。
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スタッフとの関係は「上下」よりも「信頼」
信頼を積み上げる4つの行動
- 期待値の明文化：役割・KPI・行動規範をA4一枚に。初日に読み合わせ。
- 1on1（隔週20分）：悩み・学び・次の一歩をSBI（Situation-Behavior-Impact）法で対話。
- 称賛の頻度＞指摘の頻度：1：1以上を目標（称賛：指摘）。
- 情報の透明性：売上・原価・口コミを可視化し「一緒に改善」するチーム感を醸成。
会話テンプレ（SBI＋次アクション）
- S：昨日17時の新規カウンセリングで、
- B：お悩みの深掘り質問が2つ少なかった。
- I：仕上がり満足は高いのに、次回予約につながりにくかった。
- Next：次回は質問リストを手元に置こう。私が5分ロープレ付き合うね。
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トラブルのほとんどは「認識のズレ」から起こる
ズレやすい論点リスト
- SNS投稿は勤務時間内か／成果指標は？（例：月◯本、指名◯件流入）
- 開店前後の準備・掃除は勤務時間に含むか、手当の有無は？
- 研修・ミーティング・撮影会の賃金扱いは？
- 遅刻・早退・当日欠勤の連絡基準とペナルティは？
- 物販の声掛けはノルマか、推奨か？指標と還元は？
「就業ルール・ミニハンドブック」サンプル目次（A4×4枚想定）
1）勤務・休憩・残業の取り扱い／2）報酬・歩合の計算式／3）SNS・撮影・著作権・肖像権／4）金銭・レジ・在庫管理／5）カウンセリング標準／6）遅刻・欠勤・有休／7）ハラスメント防止／8）事故・クレーム時フロー
署名のひと工夫
配布だけでなく、「理解テスト（10問）」→合格→署名まで。のちの揉め事を9割減らせます。
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制度づくりは「入社前」が勝負
給与・評価・休暇は“先出し宣言”
- 給与例（アイラッシュ）： 基本給20万円＋技術歩合（技術売上の◯%）＋指名手当（◯円/件）＋店販10%＋達成賞（チーム指標）。
- 評価の柱（重み付け例）： 売上40％／再来率20％／店販10％／技術品質15％／接客・協働15％。
- 休暇ルール： 有休の申請期限、土日祝の取得上限、繁忙期の運用、半休の可否。
オファーレター（内定通知）チェック
- 雇用形態・試用期間・給与テーブル・残業の扱い
- 歩合の計算基準（税抜/税込・キャンセル・割引時）
- 目標・昇給の条件
- 研修の賃金扱い・費用負担
- 競業・情報管理・SNSポリシー（法的妥当性は専門家確認）
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「育てる」意識がある人だけが人を雇っていい
30-60-90日オンボーディング例
- 0〜30日：接客基準／電話・会計／シャンプー・ケア徹底。モデル10名。
- 31〜60日：主要メニュー（例：パーマ・ラッシュリフト・ブロー）でモデル20名、品質チェック2回／週。
- 61〜90日：デビュー判定（タイム・やり直し率・お客様満足）。部分的に指名解放。
技術チェック表（抜粋）
- タイム基準：カウンセ5分／施術◯分／仕上げ◯分
- 品質：カール均一／持続◯週／肌当たり◎／衛生◎
- 接客：初動挨拶／共感反復／提案3案／次回予約提案
面談テンプレ（毎月20分）
- よかったこと3つ→理由
- うまくいかなかったこと1つ→学び
- 来月のKPI（売上・再来率・口コミ件数）
- 上長がサポートすること（約束）
注意：「叱る」は最後の手段。まずは環境・やり方・期待値を整えるのが管理者の仕事。
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辞められたときの準備もしておく
“辞めても回る”仕組み
- 引継テンプレ：担当顧客一覧／施術注意点／薬剤・デザイン履歴／NG事項／次回提案メモ。
- 顧客データの所在：店舗管理（カルテ・予約・写真）。個人スマホ依存を禁止。
- SNSアカウント方針：個人／店舗の棲み分け、素材の権利、退職後の利用ルール。
- 返却物・最終清算：鍵・制服・ツール・在庫・立替金。
- 退職後コミュニケーション：公式声明・口コミ対応・紹介クーポン（担当変更のご案内）。
退職フロー（7ステップ）
申し出→面談→日程確定→引継→広報→最終日運用→アフターフォロー。
※感情的な引き止めより、丁寧な門出がブランドを守ります。
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マネジメントは「自分自身の成長」でもある
オーナーの時間設計
- マネージャー時間（会議・1on1・採用・評価）：週8〜12h
- メーカー時間（深い作業・設計・勉強）：週4〜6h
- 現場時間（施術）：目標に応じて配分調整
自己点検10問（月1回）
1）約束を守れているか／2）否定より称賛が多いか／3）数字を一緒に見ているか／4）責任転嫁をしていないか／5）成長の仕組みを回しているか／6）採用基準はぶれていないか／7）休めているか／8）任せられているか／9）面談を後回しにしていないか／10）理念を語れているか。
学習テーマの例
- カウンセリング心理・コーチング
- サービス設計（CX）
- リーダーシップ（非暴力コミュニケーション／フィードバック）
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【まとめ】人を雇うと経営のステージが一気に上がる
人を雇うことで、売上だけでなく、サロンとしての世界観・ブランド・信頼性が大きく広がります。
もちろん責任や課題も増えますが、それ以上に得られる喜びや可能性も大きいもの。
最後に、“実行用のミニチェックリスト”を置いておきます。
採用前チェック（◯×で確認）
- 1人あたり必要売上と回収月数を算出した
- ルールブックと評価・給与テーブルを作った
- 30-60-90日育成プランを用意した
- 1on1と面談テンプレを準備した
- 退職時フローとデータ管理を決めた
採用直後チェック
- 初日のオリエン資料を読み合わせ、理解テストを実施
- 週次で進捗レビュー、隔週1on1を開始
- KPIダッシュボード（売上・再来率・口コミ・店販）を共有
常時運用チェック
- 指標の見える化／称賛文化／学びの仕組み
- 離職に備えた引継テンプレとSNS運用方針の徹底
これらを地道に整えることで、定着率が上がり、売上が安定し、あなた自身の時間と心にも余白が生まれます。
「人を雇う前」にこそ、何度でも立ち返って準備を進め、長く愛されるサロン経営を実現していきましょう。
※注：社会保険・労務・契約条項は地域や状況で要件が異なります。最終運用前に社労士・弁護士・税理士など専門家へ確認してください。
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