【アイラッシュサロン経営者が語る】スタッフ採用で失敗しないための7つのコツ

スタッフ採用はサロン経営の要

アイラッシュサロンにおいて「誰を採用するか」は、売上や雰囲気、顧客満足度を大きく左右します。経営者の理想や価値観と合わない人材を採ってしまうと、教育コストだけでなく、スタッフ同士の人間関係、顧客満足度、最終的には離職による損失にもつながることも。

実際、筆者がこれまでに経験してきた中でも、「条件だけで入社を決めてしまった人材」が早期退職するというパターンは少なくありませんでした。スタッフ採用はサロンの未来への投資。失敗を減らすためにも、戦略的な採用が求められます。

以下のような採用ミスは、よくあるトラブルの元になります。

これらの失敗を避けるには、事前の準備と採用基準の明確化が必要不可欠です。

「売上アップのため」「店長候補を探している」「予約枠拡大のために手が欲しい」など、採用の目的があいまいだと、採用後にミスマッチが起こりがちです。面接時に求めるスキルや姿勢も明確化しておくことで、的確な人材を見極めやすくなります。

施術スピードや仕上がり、持続力などのチェックは、必ず入社前に行うべきです。技術が基準に満たないと、クレームや顧客離れにつながるリスクがあります。モデル施術は必須です。

「集客に強い」「自由に働ける」など、魅力的に見えるワードを多用しすぎると、入社後のギャップが生じます。実態と異なる条件での採用は、スタッフの信頼を損ね、早期離職に直結します。

スキル以上に重要なのが、人柄や価値観の一致です。理念やサロンの雰囲気に合わないと、たとえ技術が高くても長続きしません。面接時の会話やSNSの投稿内容などからも、人柄はある程度見極められます。

応募者は必ずInstagramやGoogle、HPなどをチェックします。更新が止まっていたり、雰囲気が伝わらないと、応募に至らないことも。サロンの世界観や働くスタッフの様子を発信することが、優秀な人材の興味を惹く第一歩です。

「志望動機」「働く上で大切にしていること」「将来のキャリア像」「今までの離職理由」など、深掘りできる質問を準備しておくことで、相手の本音や価値観を知ることができます。

採用して終わりではありません。入社直後はとくに、不安や孤独感を感じやすい時期。月1の面談やマニュアル、教育担当の配置など、フォロー体制が整っていれば、定着率にもつながります。

初月の育成プラン
入社1週間：接客マナー・電話対応・サロンルールの習得
入社2〜3週間：簡単なアシスト業務・技術メニューの練習
入社1ヶ月：モデル施術開始
マニュアル化 口頭指導だけでなく、マニュアルやチェックリストを用意することで、誰が教えても同じ水準で育成できます。
ゴール設定 「3ヶ月で〇〇ができるようになる」という明確な目標を設定することで、本人の不安を軽減し、やる気を引き出せます。

技術チェック表の導入
施術ごとにチェック項目を用意。達成したらスタンプやサインで進捗を可視化。
OJT（On the Job Training）
現場での施術サポートを通して学ばせる。先輩が実際に見せながら「なぜそうするのか」を解説すると理解が深まります。
成長の見える化
進捗がグラフや表で確認できると、スタッフ本人も「ここまで成長できた」と実感しやすく、定着率アップにつながります。